外商撤离对东道国的影响
by
Wolfgang Sofka, Miguel Torres Preto and Pedro de Faria*
通常，跨国公司关闭国外子公司时，会引起媒体的广泛关注，甚至会引起东道国民众的抗议。例如，德国物流公司DHL关闭其在美国宾夕法尼亚的物流中心后的五年时间里，连续关闭了约五分之一的国外子公司，1并且以后这种现象越来越频繁。这样一来，政府便面临着处理善后工作的巨大压力。子公司的关闭使得其雇员的工作变得不稳定，影响他们未来的就业机会和整个地区的经济前景，这类劳动者的工作无法得到保障。根据社会保障数据，我们调查了2005至2009年葡萄牙110133位工作没有保障的员工，其中8139人由于跨国公司外国子公司的关闭而失业。2这组数据使我们能够识别那些特别容易受到关闭事件影响的员工并且为他们提供政策上的支持与保障。
这类员工在新的工作岗位上的薪酬能够很好地说明其在跨国公司任职时的所得经验的价值。这种经验包含两个要素。第一，跨国公司为员工提供了学习先进技术的机会。此外，员工可以发展核心技能，例如管理国际团队、创建包含客户和供应商等的社交网，而这些都可以运用到新的工作岗位上。第二，以上的这些人力资本都是针对员工所就职的跨国公司而言的，新的雇主可能会怀疑其是否能在新的工作环境中创造价值。因此，如果人力资本可以转移，雇主将高薪聘请员工；如果人力资本不可转移，员工的工资就会偏低。
前跨国公司的员工加入新企业后会有三种不同的结果。第一，这类员工比原本就职于本国企业的同行薪酬要高。虽然先前就职的子公司已经关闭，但是员工所获得的工作经验使他们获得了工资溢价。然而有趣的是，如果外国母公司拥有该子公司的多数股权，这个溢价就会很小，甚至为负。原因在于，主要或者完全由外资控股会降低人力资本的可转移性。
其次，关闭的外国子公司的生产效率对其员工未来的工资水平有着积极的作用。这似乎有悖常理，因为子公司已经停业，但是它可能本身强于东道国的竞争对手，只是由于不如分布于其他国家的子公司而遭到停业。因此，如果关闭的外国子公司生产效率高，他们的员工会在新职位上获得高薪。
最后，如果员工在关闭的外国子公司中担任过管理角色并且任期不长，将会在新工作中获得高薪。管理者在跨国公司工作时积累了宝贵的、隐性的人力资本。这种类型的人力资本很有价值，因为它只能通过经验获得。同时，短暂的任期表示员工更易适应其他公司。
政府可以参考这些研究结果出台有针对性的政策，以解决外国子公司员工工作不稳定问题。我们提出一个三层的政策建议。基本层，由于国内企业工作不稳定的员工受外国子公司关闭的影响更大，他们需要更多的政策支持，如咨询和就业服务。因此，政府向地方当局提供资源的结构体系应落实到位，以便地方政府提供就业服务。外国子公司工作不稳定的员工中，更容易受到关闭影响的包括在主要或全部由外资控股的企业中长期工作者或体力劳动者，因此应该加大对他们的就业支持。广义的就业服务还必须包括向东道国潜在的雇主宣传外企员工可以为他们的公司带去的国际技能和工作经验。最后，外国子公司员工中的低风险群体（有管理经验且任期较短者）获得有限的政策支持，因为他们收入降低的风险较小。
1. A. B.Bernard and F. Sjoholm, “Foreign owners and plant survival” (Cambridge:
NBER, 2003), mimeo.
2. We use the Quadros de Pessoal database, a Portuguese, longitudinal-matched,
employer-employee data set covering the period from 2002 to 2009.
(南开大学国经所曹瑶瑶翻译)
